浅谈宽幅带薪酬在国企的应用
摘要：作为企业发展战略的重要支撑与动力源泉，薪酬管理对员工理解、执行和评价企业战略具有明确的导向作用，同时也是提高员工的归属感、增强企业的内部凝聚力和外部竞争力、提高员工工作热情的重要激励方式。从目前国有企业宽幅带薪酬制度管理体系内涵特征出发，进一步提出了一系列的宽幅带薪酬在国企中的应用策略。
中国论文
关键词：国有企业 宽幅薪酬 应用策略 薪酬体系
在如今企业竞争日趋激烈的环境下，国有企业必须要转变管理模式，努力提升企业的人才优势与市场竞争力。这种严峻的形势下更需要企业探索、建立与企业自身的发展战略和企业文化相匹配的薪酬体系，并将其运用到实际工作中，有效激励企业员工提升工作热情，使企业在市场竞争中处于不败之地。为了更好的适应竞争趋势，现代管理者设计了一种新的薪酬体系制度，即宽幅薪酬。宽幅薪酬制度是根据认真研究传统模式的薪酬制度与西方的宽带薪酬制度在本国的运用后，为了中国企业的有效管理而提出来的一种薪酬制度。
一、宽幅带薪酬的含义
宽幅薪酬体系是指将多重薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变为只有相对较少的薪酬等级与相应较宽的薪酬变动范围，将原来十几、二十几个薪酬等级减缩为几个等级，取消了原来狭窄的薪酬级别，改善了狭窄薪酬等级所致的工作间等级的明显差异。同时宽幅薪酬体系又使每个薪酬等级所对应的工资浮动区域变大，进而形成一种新的薪酬管理体系。“绩效比岗位更重要”是它的核心理念。它的有效执行可以引领员工重新审视自己的个人能力与工作技术，并努力提高综合素质，这样就逐步使企业文化性质转变成为学习型与参与型，同时，企业也要将员工的薪酬与绩效相联系，有效的吸引、留住核心人才，激励员工，使员工不断提高个人能力。宽幅薪酬是重视个人能力与业绩的体现，它可以使企业与员工双赢。
二、宽幅薪酬的特征
与传统的薪酬等级比较，宽幅薪酬具有如下特点：
（1）宽幅薪酬与大多数企业的扁平型组织结构相配合，打破了传统薪酬结构所支持与提升的严格的等级体系，这样有利于企业进行参与型、学习型企业文化的创造，以及提高企业工作效率。
（2）在传统的企业薪酬制度下，员工的薪酬与他的职务、资历相挂钩。处于低职务的员工薪酬总比高职务的低。所以如果低职位的员工想要提高他的工资水平，就只能提升职位，这样会产生很多问题矛盾。但是在宽幅薪酬体系下，不用晋升，个人也可以通过继续待在原职位提高他的个人业绩来使他的薪酬提高。
（3）传统的薪酬制度下，工资在上涨后一般不会再下降，这样一些员工就会产生不用努力工作也可以领相同工资的侥幸心理，最终导致成本的提高。在宽幅薪酬制度下，无论何时，员工都是根据自己的工作绩效来结算工资，这样工资并不是一成不变的，而是与他的工作水平相挂钩，这样员工就不会产生工作怠慢的想法和机会了。
（4）宽幅薪酬制度有利于企业的核心竞争力与企业的绩效水平提升。在此体系下，上级对下级员工的薪酬有很大的决策权，这样可以增强组织的灵活性与思想的创新性，有利于提升企业适应外部环境的能力。
三、宽幅薪酬制度的弊端
（一）增强员工功利性
经济学理论上看，宽幅薪酬制度是针对“人”而设立的，这里的“人”主要是指“经济人”。“经济人”在经济学理论上的定义是“假定思考和行为都是理性的人”。但是在实际的企业工作中，人并不可能是完全的经济人、也不可能时刻是理性的。当公司职员遇到晋升和加薪的机遇时，员工很难理性地认识到自己的工作现状，理性地对待晋升与加薪制度，往往会对制度的实施产生这样或者那样的嫉妒、抱怨情绪或是对制度的疑惑。由于这种情况的客观存在，宽幅薪酬制度中员工利益最大化被放大了，导致了职工的趋利性不断加强。
（二）降低员工归属感
因为员工的工资与自身绩效相挂钩的，但是绩效的成绩又不是节节升高，是有一定的浮动性，所以员工不得不完成更多的业绩来使薪资增多，这种情况下，员工只是将其当成谋生工具，内心深处并没有接受企业的优秀文化，员工没有好的价值观，制度的改革也就没有了意义。
（三）导致员工内部不团结
由于在宽幅薪酬制度中，每个薪酬等次、甚至是同一个岗位或者是同一个职务级别内的员工之间的薪资会有很大的差距。虽然这是由员工个人的能力与工作态度所决定的，但是大部分人眼中，他们并不这么认为，能力较差者或者工作态度较差者，会怀疑起企业管理的公平、公正性、合理性，这样会间接造成企业内部上下级之间、员工之间的不团结，关系不佳。
（四）职员不易晋升
如果在传统的薪酬制度下，职务级别较多，员工努力工作，就会一步步晋升到更高的职位上去，能够合理的对自己的晋升可能做出预期。而在宽幅薪酬制度下，职位级别较少，员工就很可能一直在一个职级里变化，而不是晋升到另一个更高的职级里，也就是在很长一段时间里，职员只增加了薪资，而没有发生晋升。
（五）提高了管理成本
由于每一样新的管理体系出现，都会造成大量的人力物力的花费，这样在无形中增加了薪酬管理制度的成本。
四、宽幅薪酬制度的实行条件
（1）企业应形成与宽幅制度相匹配的公司团队文化、交流文化、参与文化、学习文化、绩效文化。
（2）应该客观公正公平的进行各级绩效考核，实事求是。
（3）创造一个良好的环境有利于员工成长与多种职业通道的发展。让每一个员工可以在不同的职位上充分发挥自身能力，提高专业技术能力与业绩水平，就可以获得更多的薪酬。
（4）建立与其配套的员工培训教育与发展计划，提高员工角色重新界定的能力，为员工创造出更加广阔的职业发展范围。
五、国企中宽幅薪酬制度的实行策略
（一）确定企业的人力资源战略
人力资源管理体系的根本目标就是支持企业战略目标的实现，同时也是企业薪酬管理制度的根本目标。如果不按目标努力，人力资源管理就会一直滞留在传统方式下的人事管理阶段，就永远无法变成企业的战略伙伴。人力资源的管理体系不仅仅只是一套对员工的工作进行评价和给予肯定鼓励的方案，它更是将使企业战略文化付诸行动的方案，同时也是员工落实这些行动的管理章程。企业通过建立人力资源战略，让企业的核心竞争优势与核心价值观念转变成可以测量的行动准则与计划。同时，借助带有激励性质的宽幅薪酬制度提升员工的绩效行为，从而增强企业的战略实施能力，有力的促进企业战略目标的提高。企业应该依据人力资源战略、兴业性竞争趋势以及企业的自身发展特点、外部环境，制定一套符合企业实情的薪酬战略体系。企业的薪酬体系，在显示出企业战略核心的价值观后，对人力资源管理尤其是激励机制有所要求的同时，也不能完全忽视企业的行业特点与企业的生命周期影响。 一方面，企业的行业特点主要通过企业所在的行业技术特点和竞争趋势所表现出来。技术是使投入的组织转变为产出的组织的重要手段、途径与方式。组织水平的评价技术有两种形式：服务与制造。这两种形态要求企业的薪酬体系是不一样的。例如，IBM的薪酬等级在服务型企业转型前为24级，在转型后薪酬等级为5级，大大缩减了级别数量。同时应注意到，一个企业的竞争对手采用哪种薪酬制度会在一定程度上影响其自身选择哪种薪酬模式与结构特点。
另一方面，一个企业就像一个有生命的个体一样，也会经历着从出生阶段、成长阶段，成熟阶段到死亡阶段。处在不同成长时期的企业就会具有相应时期的不同的成长特点，因此就应该采取不同的薪酬制度体系来配合其战略要求。假设，一个企业的薪酬体系的基本前提是把薪酬制度与企业的经营战略结合起来，那么不同的经营战略就会具有相应的不同薪酬战略方案。在进行薪酬模式建设的时候，应该从薪酬策略的挑选、薪酬计划的设计、薪酬方案的制定、都应该体现出对企业战略、核心竞争优势、与价值观念对人力资源尤其是对激励机制的需求标准。否则无法贯彻落实企业的战略目标与核心价值观。同时，应为了强化职工的绩效行为，对于适合的企业战略发展和价值取向行为以及有利于企业提高核心竞争优势的行动，都要在薪资上给予支持。
（二）建立并完善企业薪酬体系
要建立并完善企业的薪酬体系，需要进行以下步骤。
第一，明确宽幅的数量。企业首先应该确定下来工资带的数量，在这些工资带之间往往有一个临界点。处在不同的工资带中，对职员能力，技术的要求也有所不同。
第二，建设合理的薪酬结构。应该依据不同工作性质的特点与不同阶级层职员需求的多元化，来进行薪酬结构的建设，从而高效的对不同阶级的员工进行激励其主动性与积极性。
第三，明确宽幅的薪资上下浮动范围。根据事先调查的薪酬数据以及职务评价结果作为确定每一个宽幅适宜的上下浮动的范围以及每个级之间的级差，然后，每个工资带中的薪酬等级和水平，应根据职能部门的具体市场薪资数据与职务评鉴数据来确定。
第四，应该进行轮换宽幅职务。不同等级之间进行的薪酬增加应该与同一级工资带中薪酬增加类似。可以在同一工资带中，对不同职能部门的职员跨门轮换以达到增强流动性进行鼓励与提倡，使员工的多方面思考能力得以提升。这样，职员的变化更够实现跨职能部门，进而会减小从低宽幅向高宽幅流动。
最后，应该做好鉴定任职资格以及工资评级工作。虽然，宽幅薪酬制度本身具有很多的优势，但是因为经理在决定员工薪资时有更大的自由，人力成本就会大幅度的上升。在宽幅薪酬制度下，薪酬成本比传统工资结构成本上升的更快。为了有效的抑制人力成本，控制宽幅薪酬的缺点。还必须建设相应的任职资格体系来配合宽幅薪酬体系，明确工资评级要求以及办法，营造出一种以绩效与能力为主导的企业文化氛围。
根据以上这些步骤，我们可以看出，在设计企业薪酬制度时，应该同时体现企业个性化特点，应该依据企业整体的战略和核心价值观为基础，然后根据组织结构和多样化的不同阶层的人员的需求来构建薪酬方案以达到符合企业自身特点。而不能仅仅用宽幅或窄带来作为企业的薪酬体系标准。同时还应该考虑到各种分配制度的关系与独特作用来分配薪酬结构，然后在技术方面设计各项分配方法，使制度能够有效进行。
（三）与企业管理模式相结合
在直线职能制下，金字塔型组织结构需要进行等级制的薪酬模式。扁平组织则是要进行压缩层级，它强调的是团队协作，所以范围跨度较小、浮动范围较大。假如在传统的组织结构中实行宽幅薪酬，结果不会特别理想。所以应该对企业的管理模式与组织层级结构进行有针对性的改革和完善。
例如，有些企业重视绩效，就可以采取绩效曲线的方法，也就是根据员工个人的绩效表现情况为员工安排对应的薪酬宽幅。再如，有些企业重视员工技能，应该根据员工的掌握技能的情况来给他们安排到不同的薪酬宽幅中。
（四）建立调整薪酬机制
职员大多数时候在已经实施宽幅薪酬的情况下，是在同一级层的开发薪酬内部进行流动的，所以会经常出现员工在不同宽幅薪酬幅度之间的流动问题，所以应该重视员工之间薪酬变动这个问题，而针对于宽幅薪酬内部的薪酬变动和在同样薪酬宽幅变动的状况，应对原理大致是一样的。
除此之外，还需要进行市场调查，将之与本企业现状进行比对，并定期进行宽幅薪酬的调整。应该及时对企业所在的行业里的薪酬水平、与当地的薪酬水平进行了解，原因在于地域的差异会导致生活水平与生产力发展的不同，由此每个地区的薪酬水平都是不同的，此外，除了进行市场调查，还应依据企业的历史记录所记载的结合公司规模，盈利情况，职员的个人素质等其他内容，进行每年都需要的调整薪酬工作。
（五）将薪酬制度纳入激励体制中
应该适当改变国有企业负责人的甄选方式，而薪酬制定也要在市场的强化机制中进行，而不是通过*府来制定。企业应该任用有真正领导能力的负责人来带领企业向更好地平台去努力，国企领导人的薪酬应该符合市场化的激励机制，进而使领导人的工作积极性得以提高。在分配薪资的时候，可以鼓励领导人入股企业，这样企业经营好坏就会与领导人自身利益相挂钩，在这种情况下可以激励领导人努力工作，使公司经营的更好，从而领导人自身也可以获得更多的利益。
还要注意根据不同类型的职员，建立和市场制度相适应的宽幅薪酬制度，杜绝不同员工一致对待的现象发生。企业发展的重要动力就是拥有知识性人才，企业可以采取制定奖励机制来使员工的工作积极性得以提升，在保证每个员工得到基本薪资的条件下，再对那些有能力为企业做出特别贡献的员工进行奖酬鼓励。但是在实施过程中要注意区分正常工资与奖励奖金，不能让两者模糊不清。
（六）进行岗位评价工作
公司应制定相应的规范绩效考核指标体系，首先要有规范的岗位说明书。而可以采取问卷调查、访谈、要害事件、历史记录等途径进行编制，同时要根据岗位说明书，制定具体的考核标准，用来确定宽幅制度。明确各职位等级需要、应该具备怎样的工作能力，是负责什么部分的工作与责任，以此来界定宽幅薪酬分配，进一步促进员工努力提高自己的能力与技术水平，而不是以前以为的想要晋升职位加薪。要严格的执行薪酬制度的分配，做到让越有能力的人，越努力的人，得到的回报越多，也防止由于能力高者得不到应有的回报而发生人才流失的损失。
六、宽幅薪酬制度的实践应用类型
宽幅薪酬制度的实践应用主要表现在以下四个方面：
（1）定级以及级差.首先应该确定宽幅薪酬制度的级别数，级差就是相邻的两个级别之间的差异。
（2）定等以及等差。定等是指在同一级层当中薪资划分的等次。这体现在一些人虽然处于同一级层中，却因为自身能力，绩效等存在差异而引起的取得不同等次的工资，也就是同一个职位，不等的薪资。等差是指相邻两个等次之间的差异量。
（3）套级。所谓套级是指企业原有的工作岗位纳入到宽幅薪酬工资制度当中。
（4）归等。归等是指将在同一个级别中的职员薪酬按多少来区分出等次。
七、结语
薪酬管理是企业战略管理的重要内容，良好的薪酬体系与制度能推动一个企业的战略发函。企业应该在理解宽幅薪酬制度内涵的基础上，形成有利条件，根据人力资源战略制定完整的宽幅薪酬制度，与企业管理模式相结合，形成真正有利于国有企业持续发展的薪酬体系。参考文献：
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